Attitude en cultuur zijn essentieel

Eindelijk, je vindt de perfecte kandidaat met de juiste diploma’s, het juiste aantal jaren ervaring en met een uitgebreide kennis Frans en Engels. De nieuwe medewerker die je zocht! Helaas stel je na enkele maanden vast dat de samenwerking niet loopt zoals verwacht. Ondanks de juiste kwalificaties verloopt de samenwerking wat stroef. Deadlines worden niet gehaald, de communicatie met team loopt fout … Wat nu?

Een mismatch is duur

Een mismatch in aanwerving is één van de meest frustrerende zaken voor werkgevers. Het rekruteringsproces is immers niet alleen tijdrovend, maar ook erg duur. Met duur bedoelen we niet alleen de kostprijs van de effectieve aanwerving, zoals de selectiefee en arbeidsuren die in het sollicitatieproces zijn geslopen, maar ook het boemerangeffect. Er wordt tijd verloren met het opleiden van de nieuwe medewerker, collega’s verliezen energie en moed tijdens het proces, het bedrijf loopt imagoschade op …

Er wordt meestal vooral naar de hard skills gekeken

Het is belangrijk om stil te staan bij de oorzaken van een verkeerde aanwerving. Wij als HR-experts merken tijdens het sollicitatieproces vaak dat er heel wat aandacht gaat naar een aantal vaste elementen: het aantal jaar ervaring, talenkennis, kennis van een specifieke programmeertaal, opleiding … Een aantal zaken zijn hierbij dan ook essentieel voor de job. Zoek je naar een hoofdboekhouder, dan ga je uiteraard niemand aanwerven uit de verkoop zonder enige kennis over boekhouding. Dergelijke vereisten en vaardigheden noemen we ‘hard skills’.

Vergeet de soft skills niet 

Uiteraard zijn de hard skills belangrijk, maar wij zijn ervan overtuigd dat attitude en cultuur van de kandidaat minstens even belangrijk zijn. Denk even na over welke collega’s in jouw team er net bovenuit steken. Welke elementen van zijn of haar profiel en persoonlijkheid zijn daartoe de reden? Hoogstwaarschijnlijk besef je nu dat het zeer vaak te maken heeft met hun ingesteldheid, hun drive, hun mindset. Deze redenering geldt ook in de omgekeerde richting: waarom moet je toch afscheid nemen van die nieuwe collega met de juiste opleiding en ervaring?

Het antwoord op deze vragen klinkt vaak logisch, maar peilen naar cultuur en attitude tijdens een sollicitatiegesprek is vaak moeilijker dan het opvragen van een diploma. Het is daarnaast niet alleen een moeilijke opdracht, het vraagt ook tijd om de juiste persoon te vinden. Vaak gaan we echter door tijdsdruk inboeten op de persoonlijke eigenschappen van een kandidaat. Jouw team kan bijvoorbeeld al ruime tijd onderbemand zijn en sollicitant X bezit het volledige pakket aan gewenste vaardigheden. Tijdens de sollicitatieprocedure merk je op dat hij of zij minder connectie heeft met de bedrijfscultuur en de visie, maar doordat de vacature zeer dringend is, besluit je toch om deze persoon aan te werven …

Een werknemer met de juiste mindset is een ambassadeur

Het lijkt een logische beslissing om mensen met de juiste kennis en ervaring aan te werven, zelfs als er geen grote DNA-match is. Maar willen we echt inboeten op een goede samenwerking? Door de verkeerde persoon aan te werven, laten we de kans liggen dat deze medewerker een ambassadeursrol op zich neemt. Iemand die de bedrijfsvisie en cultuur niet volgt, zal immers geen actieve promotor worden. Zou het niet beter zijn om een nieuwe medewerker aan te werven die helemaal matcht met de bedrijfswaarden en die de juiste ervaring op zak heeft, maar enkel nog wat avondlessen Frans nodig heeft om zijn functie naar behoren te kunnen uitoefenen? Vergeet niet, harde skills kunnen we altijd aanleren, een goede attitude vaak niet.

Vergelijk het met je eigen karaktereigenschappen. Jij plant bijvoorbeeld altijd alles tot in de puntjes en je weet van jezelf dat je gefrustreerd raakt wanneer die ene vriendin last minute jullie afspraak annuleert. Een zeer flexibel, of bijna chaotisch bedrijf waar afspraken elke week volledig veranderen, waar meetings vaak geannuleerd worden, waar het actieplan steeds wordt aangepast … Geef toe, dat zal niet jouw gedroomde werkomgeving zijn. In het werkveld moeten we uiteraard allemaal vaak uit onze comfortzone treden. Wanneer je deze comfortzone dagelijks moet verlaten, raken de batterijen snel leeg en niet meer opgeladen.

Hoe peil je naar de cultuurmatch en attitude?

Ons buikgevoel durft ons wel eens in de verkeerde richting te sturen. We moeten er ons echt van bewust zijn dat ons beoordelingsvermogen vaak wordt beïnvloed. Een gelijkaardige achtergrond in het werkveld, schoolverleden, een gemeenschappelijke hobby … Dat zijn zaken waardoor we sneller een klik voelen met een kandidaat. Wat goed is, maar het maakt ons tegelijk ook blind voor bepaalde negatieve elementen die misschien wel bijzonder belangrijk zijn voor een correcte invulling van de functie!

Onderbouw dus jouw buikgevoel. Definieer de waarden van je bedrijf. Betrek alle stakeholders in het opstellen van de vacature en stel jezelf volgende vragen:

• Wat is er, naast de hard skills, essentieel om tot een geslaagde samenwerking te komen?
• Hoe ziet het huidige team eruit?
• Wat is de bedrijfsvisie?
• Wat kunnen we omschrijven als gewenst en ongewenst gedrag?
• Waarom liep het fout met de vorige werknemer in die functie?
• …

Structureer daarnaast je sollicitatieprocedure en zorg ervoor dat bedrijfswaarden in elk gesprek aan bod komen. Stel een standaardprocedure op die je als leidraad kunt gebruiken voor elke nieuwe vacature.

Klinkt bovenstaande zeer herkenbaar en voel je de nood om hierover even samen te zitten? Dan zijn wij beschikbaar voor een goed gesprek. Mail vrijblijvend naar vraaghet@mens.be.