Meten is weten

Interne HR-afdelingen worden binnen een bedrijf als een ‘wollige’ afdeling ervaring. Als subjectief, op buikgevoel en te weinig resultaatgericht. Vaak beperkt het meten zich ook tot een correcte verwerking van de lonen en bijhorende administratie. Nochtans kunnen we de dienstverlening van elke HR-professional perfect meten en het is vreemd dat dit in bedrijven zo weinig gebeurt, want elke zaakvoerder weet toch perfect wat zijn winstmarges zijn?

De HR-consultants van MENS worden vaak ingeschakeld om de rekruteringsstrategie uit te werken in bedrijven. Onze dienstverlening is immers veel ruimer dan enkel vacatures opstellen en invullen. En ook wij bij MENS evalueren onze eigen dienstverlening als HR-expert door een aantal KPI’s (meetbare doelen) te bepalen.

Eerst en vooral, wat is een KPI?

KPI staat voor key performance indicator en is een managementinstrument om prestaties te meten en te analyseren. Zo kan je in je hele HR-beleid een aantal KPI’s implementeren zoals verzuim, talentbehoud, opleiding … De boodschap blijft echter ‘less is more’. Selecteer een aantal KPI’s waarmee je aan de slag gaat en waar je als management effectief op gaat meten en bijsturen. Doe je dit niet, of kies je er veel te veel, dan blijf je gewoon over met een dashboard vol cijfers waar niets mee gedaan wordt. Hieronder zetten we graag de belangrijkste KPI’s voor rekrutering op een rijtje.

Conversiegraad via rekruteringssites

Een jobsite is vaak het kloppend hart van een goede rekruteringsstrategie. Op elke website kan je meten hoeveel bezoekers de site heeft gehad, hoeveel tijdbezoekers gemiddeld op de pagina doorbrengen, enzoverder. Je kan zelfs meten hoeveel procent van de bezoekers effectief een blog leest, hoeveel er doorgeklikt wordt op een jaarverslag, of nog beter, hoeveel mensen er effectief op de vacature solliciteren!

Instroomkanalen naar jobwebsite

Employer branding, candidate experience … Het zijn termen die ‘hot’ zijn in de HR. Maar de helft van het gespendeerde budget kan vaak rechtstreek de vuilnisbak in! Het heeft geen zin om content te plaatsen die je doelgroep niet bereikt. Daarom is het belangrijk om te meten via welke kanalen mensen op je jobsite terechtkomen, zodat je steeds kan bijsturen.

Doorlooptijd (ook wel time to fill)

Hoeveel tijd zit er tussen het publiceren van een vacature en de ondertekening van het contract? Hoeveel stappen zetten we in dit proces? Zijn we tijdens de huidige arbeidskrapte nog snel genoeg in vergelijking met andere kantoren? Ook hier weer is meten en bijsturen de boodschap.

Prestaties van nieuwe medewerkers (ook wel performance new hires)

Dit is dé belangrijkste KPI binnen onze eigen dienstverlening: hoe presteren de nieuwe medewerkers tijdens hun eerste jaar en wat is de verhouding ten opzichte van de andere medewerkers? Kortom, hebben wij een goede selectie gemaakt?

Verloop van nieuwe medewerkers (ook wel turnover new hires)

Het kost je als bedrijf tijd en geld om nieuwe medewerkers te vinden. Ze presteren heel goed volgens onze vorige KPI (prestaties nieuwe medewerkers), maar ze verlaten het bedrijf misschien wel binnen het jaar. Ook hieruit kan je afleiden hoe succesvol een rekruteringsbeleid al dan niet is.